Category: Diritto del Lavoro

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Le novità introdotte dalla Riforma Cartabia nel rito del lavoro

A quasi cinquant’anni dall’introduzione, nel codice di rito, delle norme inerenti le controversie in materia di lavoro, con l’entrata in vigore della Riforma Cartabia anch’esse saranno soggette ad importanti modifiche ed innovazioni.
E’ ormai risaputo che, con il d.lgs. n.149/2022, si vogliono realizzare “gli obiettivi di semplificazione, speditezza, e razionalizzazione del processo civile, nel rispetto della garanzia del contraddittorio”; ciò non può, quindi, che  riguardare anche il processo del lavoro.

Vediamo, adesso, le principali novità in materia.

– LA NEGOZIAZIONE ASSISTITA

La negoziazione assistita è stata introdotta nel nostro ordinamento giuridico con l’art. 2 comma 2, lett. b) del decreto-legge n. 132 del 2014, essa consiste nella possibilità, per le parti, di trovare un accordo amichevole, secondo buona fede e lealtà, risolvendo la controversia grazie all’assistenza di avvocati iscritti all’albo. Le controversie in materia di lavoro erano, in origine, escluse dalla possibilità di essere risolte tramite il meccanismo della negoziazione ma, con la Riforma Cartabia e con l’aggiunta dell’art. 2-ter al decreto-legge 132/2014, questa possibilità è stata estesa anche al rito del lavoro. 

Fattore importante è che la negoziazione assistita non costituisce, in questo caso, condizione di procedibilità della domanda giudiziale; inoltre, le parti devono essere assistite da almeno un avvocato o da un  consulente del  lavoro.  Una volta raggiunto un accordo, come risultato della negoziazione, esso sarà soggetto all’applicazione dell’articolo 2113, IV comma, c.c.; l’accordo, inoltre, deve essere trasmesso a cura di una  delle  due parti, entro dieci giorni, ad uno degli  organismi di cui  all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, ossia ad uno degli organi abilitati per la certificazione dei contratti di lavoro. 

Con tale novità il legislatore palesa la sua intenzione di alleggerire i Tribunali dalle varie controversie in materia di lavoro: infatti, con la negoziazione assistita viene concessa alle parti un’adeguata tutela dando loro la possibilità di raggiungere pacificamente un accordo senza dover necessariamente avviare un processo, il tutto con l’assistenza di figure adeguatamente professionali.  

– ARTT. 441-BIS, TER E QUATER DEL CODICE DI PROCEDURA CIVILE

Importante novità riguarda la definitiva eliminazione del c.d. rito Fornero il quale viene sostituito con una nuova disciplina, introdotta ai nuovi artt. 441-bis e ss. c.p.c., destinata a riferirsi a tutte le ipotesi in cui, con l’impugnazione del licenziamento, venga richiesta la reintegrazione nel posto di lavoro.

Ai sensi dell’art. 411-bis c.p.c.: «la trattazione e la decisione delle controversie aventi ad oggetto l’impugnazione dei licenziamenti nelle quali è proposta domanda di reintegrazione nel posto di lavoro hanno carattere prioritario rispetto alle altre pendenti sul ruolo del giudice, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto. Salvo quanto stabilito nel presente articolo, le controversie di cui al primo comma sono assoggettate alle norme del capo primo. Tenuto conto delle circostanze esposte nel ricorso il giudice può ridurre i termini del procedimento fino alla metà, fermo restando che tra la data di notificazione al convenuto o al terzo chiamato e quella della udienza di discussione deve intercorrere un termine non minore di venti giorni e che, in tal caso, il termine per la costituzione del convenuto o del terzo chiamato è ridotto della metà. All’udienza di discussione il giudice dispone, in relazione alle esigenze di celerità anche prospettate dalle parti, la trattazione congiunta di eventuali domande connesse e riconvenzionali ovvero la loro separazione, assicurando in ogni caso la concentrazione della fase istruttoria e di quella decisoria in relazione alle domande di reintegrazione nel posto di lavoro. A tal fine il giudice riserva particolari giorni, anche ravvicinati, nel calendario delle udienze. I giudizi di appello e di cassazione sono decisi tenendo conto delle medesime esigenze di celerità e di concentrazione». 

Si precisa che tutte le controversie in materia di licenziamento saranno soggette alla disciplina generale ai sensi dell’art. 409 e ss. c.p.c.; le cause relative alla reintegrazione del lavoratore dovranno essere soggette, in particolare, ad una prioritaria trattazione e la celerità del procedimento viene “garantita” dalla possibilità, per l’organo giudicante, di ridurre fino alla metà i termini del procedimento, tenendo sempre in considerazione le circostanze del caso concreto.           
Naturalmente deve essere garantita la tutela del convenuto, ma anche del terzo; di fatti, tra la data della notificazione del ricorso e quella dell’udienza di discussione non possono intercorrere meno di venti giorni, e in tal caso il termine di costituzione per il convenuto ed il terzo è dimezzato. 
Sempre per favorire la celerità del processo viene data la possibilità, al giudice, di trattare congiuntamente eventuali domande connesse e riconvenzionali, ovvero la separazione di quest’ultime, se ciò può rendere più veloce e concentrata la fase istruttoria. 

La celerità e la concentrazione del processo diventano, quindi, dei principi importantissimi non solo per il giudizio di primo grado, ma anche nelle fasi dell’Appello e del giudizio di Cassazione. 

Con l’art. 441-ter c.p.c, rubricato, invece,  «Licenziamenti del socio della cooperativa», vengono prese in considerazione dal legislatore tutte quelle  controversie aventi ad oggetto l’impugnazione dei licenziamenti dei soci delle cooperative: anche queste ultime sono soggette alla disciplina generale di cui agli art. 409 e ss. c.p.c.. Quando viene introdotta una controversia rientrante in questa categoria «il giudice decide anche sulle questioni relative al rapporto associativo eventualmente proposte. Il giudice del lavoro decide sul rapporto di lavoro e sul rapporto associativo, altresì, nei casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro deriva dalla cessazione del rapporto associativo».

La ratio di tale novità ha le sue basi nella dualità della figura del socio-lavoratore delle cooperative in quanto esso è soggetto a più rapporti contrattuali, ossia quello lavorativo e quello associativo. Seguendo l’orientamento giurisprudenziale della Corte di Cassazione, il legislatore ha preferito concentrare entrambi gli aspetti della controversia, quello associativo e quello lavorativo, di fronte ad un unico giudice, evitando la ripartizione delle funzioni fra giudice del lavoro e le sezioni specializzate  in materia di imprese del tribunale. Anche quanto appena detto è il frutto della volontà di dare al processo una maggiore celerità. 

Per ultimo, l’art. 441-quater c.p.c., rubricato «Licenziamento discriminatorio», dice che «le azioni di nullità dei licenziamenti discriminatori, ove non siano proposte con ricorso ai sensi dell’articolo 414, possono essere introdotte, ricorrendone i presupposti, con i riti speciali. La proposizione della domanda relativa alla nullità del licenziamento discriminatorio e alle sue conseguenze, nell’una o nell’altra forma, preclude la possibilità di agire successivamente in giudizio con rito diverso per quella stessa domanda».

I riti speciali utilizzabili, in questo caso, sono quelli previsti dall’art. 38 del d.lgs. n.198/2006 e dall’art. 28 del d.lgs. n. 150/2011. In ogni caso, la scelta del ricorrente riguardo all’utilizzo di un determinato rito, piuttosto che un altro, comporta, come conseguenza, l’impossibilità di agire successivamente in giudizio con un rito diverso riguardo alla stessa domanda. 

– ARTT. 127 BIS E TER DEL CODICE DI PROEDURA CIVILE

Con gli artt. 127-bis e 127-ter del c.p.c. il legislatore ha introdotto la possibilità di svolgere le udienze in modalità telematica a distanza, usufruendo di un collegamento audiovisivo, oppure, sostituire l’intera udienza con il deposito e scambio di note scritte. 

Queste due disposizioni non sono esclusivamente dedicate al rito del lavoro, ma sono utilizzabili nella generalità del processo civile. Quella che in passato era un’esigenza dovuta alla situazione emergenziale e pandemica ad oggi è divenuta una previsione normativa riguardante la genericità dei processi.

L’art. 127-bis c.p.c. dice espressamente che «lo svolgimento dell’udienza, anche pubblica, mediante collegamenti audiovisivi a distanza può essere disposto dal giudice quando non è richiesta la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti, dal pubblico ministero e dagli ausiliari del giudice. Il provvedimento di cui al primo comma è comunicato alle parti almeno quindici giorni prima dell’udienza. Ciascuna parte costituita, entro cinque giorni dalla comunicazione, può chiedere che l’udienza si svolga in presenza. Il giudice, tenuto conto dell’utilità e dell’importanza della presenza delle parti in relazione agli adempimenti da svolgersi in udienza, provvede nei cinque giorni successivi con decreto non impugnabile, con il quale può anche disporre che l’udienza si svolga alla presenza delle parti che ne hanno fatto richiesta e con collegamento audiovisivo per le altre parti. In tal caso resta ferma la possibilità per queste ultime di partecipare in presenza. Se ricorrono particolari ragioni di urgenza, delle quali il giudice dà atto nel provvedimento, i termini di cui al secondo comma possono essere abbreviati».

L’unica udienza che non può essere svolta in modalità telematica è quella che prevede l’escussione dei testimoni, tutto il resto può essere svolta a distanza. Ciò non toglie che una o entrambe le parti possano richiedere lo svolgimento dell’udienza in presenza; nel caso in cui una parte preferisca lo svolgimento in presenza, mentre l’altra a distanza, è addirittura possibile porre in essere un’udienza in modalità mista.

Ordunque, anche se talvolta la presenza delle parti può non essere necessaria per lo svolgimento dell’udienza, la loro mancanza potrebbe inficiare sul principio di oralità del processo e potrebbe essere fortemente limitato anche il principio del contraddittorio, i quali sono sempre stati i pilastri portanti del processo civile. 

L’art. 127-ter c.p.c. invece, prevede che «l’udienza, anche se precedentemente fissata, può essere sostituita dal deposito di note scritte, contenenti le sole istanze e conclusioni, se non richiede la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti, dal pubblico ministero e dagli ausiliari del giudice. Negli stessi casi, l’udienza è sostituita dal deposito di note scritte se ne fanno richiesta tutte le parti costituite. Con il provvedimento con cui sostituisce l’udienza il giudice assegna un termine perentorio non inferiore a quindici giorni per il deposito delle note. Ciascuna parte costituita può opporsi entro cinque giorni dalla comunicazione; il giudice provvede nei cinque giorni successivi con decreto non impugnabile e, in caso di istanza proposta congiuntamente da tutte le parti, dispone in conformità. Se ricorrono particolari ragioni di urgenza, delle quali il giudice dà atto nel provvedimento, i termini di cui al primo e secondo periodo possono essere abbreviati. Il giudice provvede entro trenta giorni dalla scadenza del termine per il deposito delle note. Se nessuna delle parti deposita le note nel termine assegnato il giudice assegna un nuovo termine perentorio per il deposito delle note scritte o fissa udienza. Se nessuna delle parti deposita le note nel nuovo termine o compare all’udienza, il giudice ordina che la causa sia cancellata dal ruolo e dichiara l’estinzione del processo. Il giorno di scadenza del termine assegnato per il deposito delle note di cui al presente articolo è considerato data di udienza a tutti gli effetti».

Risulta evidente come, in questo caso, la presenza delle parti viene completamente omessa e sostituita da un approccio totalmente scritto, tale disciplina è applicabile per tutti i casi previsti dall’art. 127-bis c.p.c.

Seguendo questa metodologia il processo potrebbe essere sicuramente più celere e veloce ma vengono preclusi altri aspetti, quali ad esempio l’interrogatorio libero delle parti e il tentativo di conciliazione. L’iniziativa sulla trattazione scritta, in via ufficiosa, spetta al giudice ma, su richiesta congiunta delle parti, lo stesso giudicante è obbligato ad assecondare tale richiesta. 

Se viene posta in essere la trattazione scritta non solo viene meno il principio dell’oralità del processo, come già detto in precedenza, ma si rende particolarmente difficile anche l’accertamento del fatto che, nel rito del lavoro, ricopre un ruolo di grande importanza: per questo gli esperti sollevano sul punto diversi pareri di inopportunità della novella legislativa applicata al rito del lavoro ritenendola contrastante con i principi reggenti lo stesso. 

– IL GIUDIZIO D’APPELLO

Riguardo al giudizio d’appello, il legislatore è intervenuto con poche disposizioni, lasciando, per la maggiore, inalterato il procedimento di secondo grado.

Per quanto riguarda l’atto introduttivo è stato precisato che, ai sensi dell’art. 434 c.p.c., per ogni motivo di impugnazione, deve essere indicato, a pena di inammissibilità:

  • il capo della decisione di primo grado che viene impugnato;
  • le censure proposte alla ricostruzione dei fatti compiuta dal giudice di primo grado; 
  • le violazioni di legge denunciate e la loro rilevanza al fine della decisone impugnata.

Il tutto mantenendo sempre i requisiti di chiarezza e sinteticità. Con l’art. 436-bis c.p.c., inoltre, il legislatore ha introdotto la possibilità, per il giudice, di emanare la cd. sentenza immediata, al termine dell’udienza di discussione.    
Essa può essere emanata nei casi di inammissibilità, improcedibilità, manifesta fondatezza o infondatezza dell’appello, solo dopo aver sentito i difensori delle parti.   
Al termine dell’udienza di discussione vengono letti il dispositivo e la motivazione, redatta sinteticamente, anche con semplice riferimento ai punti di fatto e/o di diritto ritenuti risolutivi della questione. Nel caso venga emanata questa tipologia di sentenza, essa deve essere depositata entro sessanta giorni dalla pronuncia; il cancelliere, inoltre, provvede a darne immediata comunicazione alle parti. 

Tutto ciò a differenza di quanto previsto in precedenza, previo rinvio all’art. 430 c.p.c.: di fatti quest’ultimo imponeva il deposito della motivazione entro quindici giorni dalla pronuncia.

– IL RINVIO PREGIUDIZIALE ALLA CORTE DI CASSAZIONE 

L’introduzione dell’art. 363-bis c.p.c. riguarda la genericità del processo civile, e quindi interessa anche il rito de lavoro. Nella disciplina in esame viene previsto che il giudice di merito possa disporre, con ordinanza motivata, la sospensione del giudizio ed il rinvio pregiudiziale alla Corte di Cassazione, naturalmente solo dopo aver sentito le parti. Il rinvio pregiudiziale è dovuto alle ipotesi in cui:

  • la questione è necessaria alla definizione anche parziale del giudizio e non è stata ancora risolta dalla Corte di Cassazione;
  • la questione presenta gravi difficoltà interpretative;
  • la questione è suscettibile di porsi i numerosi giudizi.

Questa possibilità permette di risolvere le questioni di puro diritto arrivando direttamente di fronte alla Corte di Cassazione e risparmiando anche del tempo, sempre in conformità con il principio di celerità posto alla base della Riforma Cartabia.

– IL REGIME INTERTEMPORALE

Nel d.lgs. 149/2022, ai sensi dell’art. 35, I comma, viene precisato che : << Le  disposizioni  del  presente  decreto,  salvo  che  non  sia diversamente disposto, hanno effetto a decorrere dal 30 giugno 2023 e si applicano ai procedimenti instaurati successivamente a tale  data. Ai procedimenti pendenti alla data del 30 giugno 2023 si applicano le disposizioni anteriormente vigenti>>.  

Infine, nei commi a seguire, vengono indicate le date dell’entrata in vigore delle varie modifiche ed innovazioni apportate, ad esempio:

·      le disposizioni di cui agli artt. 127-bis e 127-ter c.p.c. sono entrate in vigore in data il 1° gennaio 2023;

·      le disposizioni inerenti il ricorso per Cassazione ed il rinvio pregiudiziale per Cassazione, sono entrate in vigore anch’esse in data 1 gennaio 2023; 

·      le nuove disposizioni riguardanti il giudizio d’appello entreranno in vigore il 28 febbraio 2023;

Tutto ciò non ha fatto altro che creare grande confusione, sia per gli organi giudicanti che per i difensori. 

In conclusione si può sicuramente affermare che, anche se poche, le modifiche apportate al rito del lavoro sono importanti ed incisive.
Esse mirano a favorire una trattazione scritta piuttosto che lo svolgimento dell’udienza i presenza, il tutto per velocizzare la macchina processuale: ma a quale prezzo? 

Il prezzo da pagare risiede nella rinuncia ai principi che da sempre hanno caratterizzato il processo, ossia l’oralità ed il contraddittorio i quali, anche se non completamente superati, ad oggi risultano fortemente limitati, privando il processo della sua vera natura, basata sul contraddittorio fra persone poste l’una di fronte all’altra, e non tramite meri documenti o dietro ad una videocamera. 

Dott.ssa Rosamaria Giacobbe

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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: l’ennesima denuncia di incostituzionalita’ della legge Fornero

La Corte Costituzionale, tramite la sentenza n.125 del 2022, ha inciso nuovamente sul secondo periodo dell’art. 18, c.7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei lavoratori), già modificato dalla Legge Fornero, alla quale, nel tempo, sono state mosse più volte denunce di incostituzionalità.

L’ultima delle critiche, infatti, è arrivata dopo poco più di un anno dalla sentenza n. 59 del 1° aprile 2021, che aveva dichiarato l’illegittimità costituzionale di questa stessa norma nella parte in cui attribuiva al giudice la facoltà di disporre discrezionalmente la tutela reale “attenuata” in caso di riscontrata manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; ma andiamo per ordine.

La tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo fino a qualche anno fa era garantita dalla Legge n. 300 del 20 Maggio 1970, ovvero dallo Statuto dei Lavoratori, in particolare dal famoso articolo 18, recentemente modificato ad opera della Riforma Fornero (2012) e del Jobs Act (2014).

Per quanto concerne la prima importante modifica a questa disciplina, la Legge 92/2012 (c.d. Fornero) ha introdotto tutele differenti in base al tipo di illegittimità del licenziamento. Nello specifico si inizia a parlare di tutela reale piena, tutela reale limitata, tutela risarcitoria forte e tutela risarcitoria debole nonché di tutela obbligatoria, destinata quest’ultima alle imprese in cui lavorano fino a 15 dipendenti.

Come è noto, il licenziamento del lavoratore dipendente è possibile solo in presenza di specifiche motivazioni, che possono riguardare la condotta del lavoratore (licenziamento disciplinare, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) ovvero la situazione in cui si trovi l’azienda (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Ai fini dell’analisi della sentenza in esame è bene soffermaci sull’ultima delle ipotesi considerate.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato, in base all’art. 3 della Legge 604 del 15/06/1966, da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Facendo riferimento all’art. 41 della Costituzione – che garantisce e tutela la libertà dell’iniziativa economica privata – il datore di lavoro può ricorrere a questa forma di licenziamento nel caso in cui la sopravvivenza della propria attività sia a rischio, oppure quando la specifica posizione occupata dal lavoratore non abbia più ragione di esistere nell’organico aziendale. 

Ne consegue che questo tipo di licenziamento può essere intimato non soltanto in presenza di una crisi aziendale, ma anche quando la riorganizzazione dell’attività produttiva implica la riduzione della forza lavoro; infatti, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo si può ricorrere anche in caso di crisi aziendale, non rilevando se tale crisi è causata da condizioni economiche internazionali, nazionali o specifiche del settore. 

Il licenziamento, inoltre, deve essere comunicato al lavoratore interessato in forma scritta, a pena di nullità, indicando i motivi che l’hanno causato. Invero, sulla base dell’art. 5 della Legge 604 del 1966, l’onere di provare la sussistenza dei motivi indicati nella lettera di licenziamento spetta al datore di lavoro, il quale deve altresì dimostrare che il lavoratore licenziato non può essere collocato diversamente, dunque l’impossibilità di adempiere al cosiddetto obbligo di “repêchage”.

Relativamente al caso in esame, poi, un giudice può solamente verificare la sussistenza e la fondatezza delle ragioni che hanno portato al licenziamento, ma non può mettere in discussione i metodi e i criteri usati dall’imprenditore nella gestione della propria attività economica.

La Corte Costituzionale, già con sentenza n.59 del 2021 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art.18, settimo comma, secondo periodo, della Legge n.300/1970 (c.d. statuto dei lavoratori), come modificato dalla Legge n.92/2012 (c.d. Fornero), nella parte in cui prevede che il giudice, qualora accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, può “altresì applicare” – invece che “applica altresì”- la disciplina di cui al medesimo art.18, quarto comma, concernente la reintegra del lavoratore dipendente nel posto di lavoro.

La denuncia di incostituzionalità, dunque, dipese dal fatto che la lettera della norma – introdotta con la riforma Fornero – attribuiva al giudice la facoltà di disporre, con ampia ed incondizionata discrezionalità, la “tutela reale c.d. attenuata” (cioè quella prevista dal comma 4, dell’art. 18) nel caso in cui avesse ritenuto manifestamente insussistente il fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; in altre parole, la norma in discussione rese facoltativa (e non più obbligatoria) la tutela reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo. 

La Corte Costituzionale, nello specifico, nello svolgimento della sua più importante funzione, osservava che il carattere meramente facoltativo della reintegrazione era indice di una disarmonia interna al sistema (delineato dalla legge n. 92 del 2012), la quale andava a ledere il principio di eguaglianza.

Come affermato in premessa, a poco più di un anno di distanza dalla celebre pronuncia su menzionata, è ricominciata la riscrittura costituzionale della disciplina in esame; infatti, tramite la sentenza n.125 del 2022, è stata fatta chiarezza su un’ulteriore censura di incostituzionalità del discusso articolo 18.

Anche questa volta la critica riguarda una particella normativa ben precisa, ossia quella che identifica nella “manifesta” insussistenza del fatto (posto a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo) il presupposto per consentire al giudice di disporre la reintegrazione nel posto di lavoro.

Per contro, l’ultima parte del comma 7, per le “altre ipotesi” individua la sanzione della tutela meramente indennitaria di cui al comma 5.

Dunque, stante la differente tutela approntata dall’ordinamento, è lapalissiano che la lettera della norma non risponde a canoni di uguaglianza e ragionevolezza, essendoci una differenza tra le dizioni di “manifesta insussistenza del fatto” e di “mero fatto insussistente” la quale però non trova alcuna giustificazione.

In particolare, il legislatore del 2012, nello scegliere discrezionalmente il tipo di garanzia a favore del lavoratore, tramite l’introduzione del criterio della manifesta insussistenza, ha erroneamente violato i su menzionati principi, ai quali doveva restare vincolato nell’esercizio dei suoi poteri. Proprio per tale motivo si dice che la particella normativa in discussione ha sollevato una questione di legittimità costituzionale; nello specifico, ad essere coinvolto è l’art.3 della Costituzione: infatti, i vari dibattiti in materia hanno ad oggetto il perché dovrebbe essere giustificato un trattamento diversificato in fattispecie omogenee. 

Riassumendo, in caso di insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento, per disporre la reintegra occorre un quid pluris rappresentato dalla dimostrazione della “manifesta” insussistenza del fatto stesso; in altre parole, l’assenza dei presupposti di legittimità del recesso deve essere chiara, evidente e facilmente verificabile, di modo che lo stesso risulti palesemente pretestuoso; infatti, l’ insussistenza deve porsi come “manifesta”, ossia, contraddistinta da tratti che ne segnalano, in modo palese, la peculiare difformità rispetto alla mera assenza dei presupposti del licenziamento.

Ciò che – tra le altre cose – è stato criticato, è l’ampliamento a dismisura della valutazione discrezionale del giudice: infatti, mancano parametri obiettivi di riferimento che permettono di stabilire quando ricorre il requisito della “manifesta insussistenza” del fatto.

Specificatamente, ciò che la Corte Costituzionale sottolinea negativamente non è la discrezionalità della valutazione giudiziale in sé, la quale rimane necessaria, ma il fatto che la discrezionalità stessa non sia indirizzata da parametri attendibili e coerenti.

Non a caso, il passaggio motivazionale più rilevante nella sentenza oggetto del nostro esame è il seguente : «Il criterio della manifesta insussistenza del fatto è indeterminato, non permette di essere distinto verso il confine interiore rispetto alla insussistenza “semplice”, non permette una omogeneità di applicazione tra casi analoghi, non si comprende cosa significhi esattamente ed anzi, inteso secondo il diritto vivente, appare illogico e non in linea con la logica probatoria propria sia del processo civile che di quello del lavoro».

Dunque, possiamo concludere affermando che, lungi dal perseguire la finalità di un’equa distribuzione delle tutele nei confronti del lavoratore dipendente, dall’introduzione – ad opera della Legge Fornero – della particella normativa “manifesta” è semplicemente derivato un aggravamento processuale, dal momento che il disvalore del licenziamento non aumenta nel caso di manifesta insussistenza del fatto. Di fatti, la necessità che il fatto posto a fondamento del giustificato motivo oggettivo sia non solo insussistente ma anche “manifestamente” insussistente rappresenta un illegittimo bilanciamento tra i valori in gioco delle due parti del rapporto.

Per i motivi su esposti, la scelta di subordinare la reintegra nelle ipotesi di “fatto insussistente” ad ulteriori, vaghi e discrezionali elementi che nulla aggiungono al disvalore della fattispecie estintiva è stata, come abbiamo visto, fortemente criticata dalla Corte Costituzionale.

Dott.ssa Giovanna Vetere

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#WeeklyUpdates | Lavoro domestico e lavoro straordinario, le recenti pronunce in materia

La recente sentenza della Cassazione Civile Sez. VI, 16.12.2020 n°28703 ha segnato una novità importante nella regolamentazione del lavoro straordinario.

Secondo quanto stabilito dall’art. 3 D.Lgs. n. 66/2003 per lavoro straordinario si intende il lavoro svolto oltre il limite temporale fissato dal CCNL per i dipendenti full-time. La legge stabilisce che l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, rimandando altresì alla contrattazione collettiva per la possibilità di definire una durata inferiore.

Infatti, a tutela della salute e dell’integrità psico-fisica dei dipendenti, sono previsti limiti di durata settimanale e mensile per il ricorso al lavoro straordinario. 
In particolare, lo straordinario:

  • non può superare le 2 ore al giorno;
  • durante l’anno civile non può superare le 170 ore (con un orario settimanale di 45 ore) o le 140 ore (con un orario settimanale di 50 ore);
  • se entro un determinato termine non viene compensato con un congedo, deve essere retribuito con un supplemento salariale del 25%.

Sulla base del D.Lgs. n. 66/2003 che ne disciplina le condizioni di legittimità, mentre in alcuni casi il lavoro straordinario deve essere subordinato all’esplicito consenso da parte del lavoratore, in altri può essere imposto dal datore di lavoro che richiede delle ore di lavoro in più rispetto a quelle ordinariamente previste dal CCNL per eccezionali esigenze produttive, cause di forza maggiore oppure eventi particolari (ad esempio mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva).

Il lavoro straordinario non deve essere confuso con quello supplementare, riservato ai lavoratori part-time fino al limite del tempo pieno, oltrepassato il quale le ore saranno appunto qualificate come straordinario.

Lo straordinario da contabilizzare in busta paga si calcola applicando alla retribuzione oraria la maggiorazione prevista dal CCNL.

Per quanto concerne l’ammontare di tale maggiorazione, uno dei contratti più diffusi come il CCNL Commercio prevede ad esempio le seguenti maggiorazioni:

  • 15% per lo straordinario prestato dalla 41esima alla 48esima ora settimanale;
  • 20% per lo straordinario oltre le 48 ore settimanali;
  • 30% per lo straordinario festivo;
  • 50% per lo straordinario notturno (dopo le ore 22).

Diversi sono gli straordinari dei metalmeccanici, per i quali le ore di lavoro extra consentite dalla legge sono fissate in 2 al giorno ed in 8 la settimana in aggiunta al limite annuo pari a 200 ore per lavoratore (250 per le aziende fino a 200 dipendenti). Per i metalmeccanici la maggiorazione è del 25% per le prime due ore di lavoro straordinario, del 30% per le ore successive, del 50% per lo straordinario festivo. Se l’operaio lavora su turni, inoltre vi è una maggiorazione del 40% sullo straordinario notturno, percentuale che sale al 50% se il lavoratore non opera su turni.

Per quanto riguarda invece il CCNL del lavoro domestico, gli artt. 15 e 16 ne regolamentano la disciplina.

In particolare, l’art. 15 stabilisce che la durata dell’orario di lavoro è quella liberamente concordata tra il lavoratore ed il datore di lavoro con un massimo di:

  • 10 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali, per i lavoratori conviventi;
  • 8 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 40 ore settimanali, distribuite su 5 giorni oppure su 6 giorni, per i lavoratori non conviventi.

L’art. 16, altresì, dispone che il datore di lavoro può chiedere legittimamente al lavoratore di fare delle ore in più rispetto a quelle concordate, ma in nessun caso il lavoro straordinario potrà pregiudicare il diritto al riposo giornaliero.

Tuttavia, il secondo comma del predetto articolo specifica che le ore di lavoro straordinario che danno diritto ad una maggiorazione della retribuzione non sono quelle che eccedono le ore di lavoro previste dal singolo contratto di lavoro, bensì quelle che eccedono i limiti massimi di lavoro stabiliti dal CCNL.

Venendo al caso in esame, la succitata sentenza stabilisce che “………qualora dal complesso delle circostanze dedotte in giudizio si evinca che la collaboratrice domestica sia rimasta volontariamente presso la casa dell’assistita durante giorni non lavorativi, partecipando alle attività svolte dai famigliari ma non legate all’assolvimento dei normali compiti assistenziali, non può parlarsi di prestazione di lavoro straordinario nei giorni festivi………” (cfr. Cass. Civ. Sez. VI, 16.12.2020 n. 28703).

La sentenza de qua pone il caso di una collaboratrice domestica che proponeva ricorso per Cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello di Genova con la quale si vedeva rigettata la domanda per differenze retributive derivanti da un’assistenza a tempo pieno ed in regime di convivenza prestata alla madre della sua datrice di lavoro.
In buona sostanza, la Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso ed ha escluso che la ricorrente prestasse lavoro straordinario nei giorni festivi in base ad un accertamento di merito, poiché essa coabitava con l’assistita ed era rimasta nella sua abitazione anche dopo la morte della stessa, grazie ad un comodato d’uso gratuito concessole dai familiari.
Sostanzialmente, il complesso delle risultanze istruttorie ha portato la Suprema Corte a riconoscere l’elemento della “volontarietà” della permanenza della ricorrente e ad indicare tale fondamentale elemento quale discrimine per il riconoscimento del lavoro straordinario.

Gli Ermellini si sono conformati al filone giurisprudenziale seguito dal pregresso Giudicante, in quanto dall’espletata attività istruttoria era impossibile desumere un effettivo svolgimento di prestazioni lavorative nei giorni non lavorativi, anche perché in quei giorni era sempre il figlio non convivente dell’assistita ad occuparsi della madre.

Pertanto, ogni considerazione resa dalla ricorrente circa la presunzione di onerosità del lavoro e le asserite violazioni delle norme in tema di oneri probatori e del principio sancito nell’art. 112 c.p.c., appare sicuramente estranea alle valutazioni del Giudice di merito, il quale è del tutto coerente sotto il profilo logico-argomentativo, nonché giuridico.

Concludendo, la vicenda esaminata fonda un precedente importante nell’ambito del lavoro domestico e della configurazione del lavoro straordinario, in quanto lo stesso non potrà mai essere riconosciuto e quindi corrisposto qualora il collaboratore scelga volontariamente di dimorare stabilmente in casa dell’assistito anche al di fuori dei giorni lavorativi.

Avv. Isabella Saponieri

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#WeeklyUpdates | I criteri di imputazione degli imponibili contributivi: criterio di cassa o di competenza?

Nell’ambito previdenziale è previsto, ex lege, l’obbligo del versamento dei contributi previdenziali; ciò è consequenziale all’obbligo assicurativo che sorge in capo al datore di lavoro nei confronti del soggetto lavoratore.  L’ente previdenziale addetto a riscuotere tali contributi assicura, infatti, il lavoratore contro eventi che possano renderlo non idoneo alla prestazione lavorativa. La contribuzione previdenziale consiste, quindi, in  un mero “premio assicurativo” per il lavoratore nel caso in cui subisca un determinato evento come la malattia, la maternità, la disoccupazione o la pensione. 

Occorre esporre qualche informazione ulteriore sulla materia.
Il nostro ordinamento prevede 5 tipi di contributi previdenziali:

  • obbligatori; 
  • figurativi; 
  • volontari; 
  • da riscatto; 
  • da ricongiunzione.

Per contributi obbligatori  s’intendono quei contributi che vanno versati per l’intera durata dell’attività di lavoro. L’onere del versamento varia a seconda della tipologia di lavoro: in caso di lavoro dipendente, esso è a carico in parte del lavoratore e in parte del datore di lavoro.
I lavoratori autonomi e i liberi professionisti, al contrario, versano interamente di tasca propria i loro contributi.

Altra tipologia di contributi sono quelli figurativi, ovvero quelli che vengono pagati direttamente dall’ente di previdenza, a fronte di specifici casi ove nessuna delle parti costituenti un rapporto di lavoro possa versare. I suddetti casi sono: la malattia o i periodi di godimento di prestazioni di invalidità; maternità; disoccupazione indennizzata; mobilità o cassa integrazione; contratti di solidarietà o part-time agevolato; servizio militare o civile; congedo per maternità o paternità; congedo parentale; assenza per malattia di un figlio o per assistenza a un disabile; assenza per donare il sangue o per aspettativa legata a incarichi elettivi o sindacali.

Si definiscono, invece, contributi volontari, quelli versati interamente dal lavoratore, di sua iniziativa, previa autorizzazione dell’ente di previdenza stessa.
Tale possibilità è finalizzata al raggiungimento del numero di anni di contribuzione necessario per godere della pensione, posto che non si disponga più del lavoro; ovvero, se ancora si lavora, è finalizzata ad aumentarne l’importo della stessa. 

Si hanno, poi, i contributi da riscatto, quelli sempre versati volontariamente dal lavoratore (o dal datore di lavoro che provvede al riscatto) e servono a coprire periodi per i quali non vi è obbligo di contribuzione. Tipico esempio sono gli anni impiegati per una il raggiungimento del diploma di laurea.

Ed, infine, si prevedono i contributi da ricongiunzione, i quali consentono di sommare i versamenti effettuati durante la vita lavorativa a diverse gestioni previdenziali. Il lavoratore ha la facoltà di scegliere l’ente presso cui far confluire i versamenti, ad un costo già prestabilito. 

Prima di comprendere quali sono i principi mediante i quali si effettua il calcolo dell’imponibile contributivo, preme riportarsi alla norma di riferimento, ossia al d.lgs n. 314 del 2 settembre 1997, n. 314 rubricato “Armonizzazione, razionalizzazione e semplificazione delle disposizioni fiscali e previdenziali concernenti i redditi di lavoro dipendente e dei relativi adempimenti da parte dei datori di lavoro”.

Il punto di partenza è l’equiparazione della base imponibile del reddito di lavoro dipendente ai fini fiscali e previdenziali.
A tal proposito, occorre riportare gli artt. 3 e 6 del decreto in questione i quali confermano due principi di calcolo differenti: nel primo caso, nella parte in cui si prevede che “Il reddito di lavoro dipendente e’ costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo, percepiti nel periodo d’imposta”, si applica il cd. principio di cassa; all’art. 6, laddove, invece, il legislatore ha affermato che “Costituiscono redditi di lavoro dipendente ai fini contributivi quelli […]maturati nel periodo di riferimento”, viene confermato il principio della competenza.
Ad eccezione di gratificazioni annuali e periodiche, ai conguagli di retribuzione spettanti a norma di legge o di contratto aventi effetto retroattivo e premi di produzione si applica il principio di cassa.


Dopo i primi problemi interpretativi, l’Inps, l’ente competente per la riscossione dei contributi, ha ritenuto opportuno fare alcuni chiarimenti mediante la Circolare n.97 del 14 giugno 2013.
Più nella fattispecie, l’Inps ha precisato che il calcolo della base imponibile contributiva, secondo il principio della competenza, impone di registrare le transazioni (entrate ed uscite) nel periodo d’imposta a cui si riferiscono indipendentemente dal momento in cui i pagamenti sono stati effettuati. Il principio di cassa, per converso, include costi (da intendersi già pagati) e ricavi (ovviamente già incassati) per cui ci sia stata una manifestazione finanziaria. Nel primo caso, dunque, si effettuerà una differenza tra ricavi (che siano beni o servizi) e costi maturati. Nel secondo caso, invece, è rilevante la differenza tra l’incasso e il pagamento.

Esempio pratico. Ho iniziato un’attività da zero e in un determinato periodo:

  • ho comprato 4 pennarelli a 1 euro l’uno e ne ho pagati subito solo 3;
  • ho venduto nello stesso periodo 1 solo pennarello a 5 euro incassandone subito il valore.

Il mio conto economico “per competenza”, data la differenza tra ricavi (5) e costi (1) sarà uguale a 4. 
Il mio conto cassa, poiché è rilevante la differenza tra incasso (5) e pagamento (3), invece sarà uguale a 2.

In tema di liquidazione di prestazioni di invalidità civile, la Circolare Inps 126/2010 ha stabilito, in mancanza di diversa previsione di legge, che, per la determinazione del limite reddituale, si debba applicare il criterio di cassa. 

Sulla questione da ultimo illustrata è sorto un contenzioso giudiziario.

Infatti, alla luce della recente evoluzione giurisprudenziale, L’INPS ha comunicato l’ingresso di una nuova regola, espunta dalla una sentenza, non molto recente, della Corte di Legittimità – più precisamente la Corte di Cassazione Civile a Sezioni Unite n. 12796 del 15 giugno 2005 – la quale statuisce che, per la determinazione del limite reddituale, “devono essere considerati anche gli arretrati – purché non esclusi del tutto da specifiche norme di legge […]non nel loro importo complessivo, ma nelle quote maturate per ciascun anno di competenza”. 
L’Inps nel messaggio 3098 del 25 luglio 2017 si adegua all’orientamento giurisprudenziale della Corte di Cassazione a Sezioni Unite ed esprime una novità rilevante: “nel computo dei redditi in tema di liquidazione delle prestazioni di invalidità civile gli arretrati vanno calcolati non nel loro importo complessivo, ma sulla base dei ratei maturati in ciascun anno di competenza. Si passa quindi dal criterio di cassa al criterio di competenza”.

Dott.ssa Paola Blaiotta

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#WeeklyUpdates | Congedi Parentali e Bonus Baby-sitting: l’Inps chiarisce la loro cumulabilità

Con il Decreto Legge 17 marzo 2020, n.18 “Decreto Cura Italia” il Governo ha introdotto alcune misure a sostegno delle famiglie per far fronte all’emergenza sanitaria dovuta alla diffusione del Covid-19.                 

In questa sede si analizzano, in particolare, i Congedi Parentali e il Bonus Baby-sitting.                                 

Occorre ricordare che entrambe le suddette misure sono riservate ai seguenti soggetti: ai genitori lavoratori dipendenti pubblici o privati, agli iscritti alla Gestione Separata nonché ai lavoratori autonomi.  

Per congedo parentale, come asserisce la stessa Circolare Inps 25 marzo 2020 n. 45, s’intende la fruizione di un periodo di astensione dal lavoro concesso ai genitori per prendersi cura del bambino nei suoi primi anni di vita e soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali ovvero “per un periodo continuativo o frazionato comunque non superiore a quindici giorni […] per i genitori che hanno i figli minori di età non superiore ai 12 anni”.
In merito al congedo parentale in favore dei lavoratori dipendenti del settore pubblico, l’Inps ha riconosciuto, altresì, per l’anno 2020 a decorrere dal  5 marzo, in conseguenza dei provvedimenti di sospensione dei servizi educativi per  l’infanzia  e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, al genitore richiedente “un’indennità rapportata alla retribuzione o al reddito in ragione della categoria lavorativa di appartenenza del genitore”, nonché la copertura della contribuzione figurativa ai fini pensionistici.
Tale indennità viene calcolata in percentuale a seconda della normativa di riferimento, contenuta negli articoli 23 e 24 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18: l’indennità pari al 50% di retribuzione per i genitori con minori fino a 12 anni compiuti, ovvero l’indennità pari al 30% di retribuzione per i primi 30 giorni entro i primi 6 anni di età del bambino.              

Un’altra misura di sostegno, invece, è il Bonus baby-sitting, rimodulata all’art. 72 del Decreto Legge 19 maggio 2020 n. 34, ossia il “Decreto Rilancio”.
Si tratta di un bonus per prestazioni di assistenza e di sorveglianza di figli minori “per effetto della chiusura dei servizi educativi dell’infanzia e delle scuole di ogni ordine e grado” (sul punto cfr. Circolare Inps 24 marzo 2020, n. 44), o, in alternativa, di un bonus per la comprovata iscrizione ai centri estivi e ai servizi integrativi per l’infanzia per il periodo dalla chiusura dei servizi educativi scolastici al 31 agosto 2020.
Fino al 31 agosto 2020 è stato possibile chiedere il contributo pari a un importo massimo di 1.200 euro (fino a 2.000 euro per il personale sanitario, dei comparti sicurezza, difesa e soccorso pubblici impiegato per far fronte all’emergenza Covid-19) per ogni nucleo familiare con figli di età non superiore ai 12 anni di età.
Tale limite di età, chiaramente, non si applica ai figli con disabilità grave, ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 104/1992.                                       

Contrariamente alla prima versione, ove l’erogazione del bonus baby-sitting era incompatibile con il congedo parentale, ora l’Inps, con il messaggio n. 1621 del 15 aprile 2020, chiarisce che i due strumenti a tutela della famiglia sono cumulabili.

Nella fattispecie, se il genitore ha già fatto richiesta di congedo parentale fino a 15 giorni, può prendere metà bonus baby-sitting, perciò un importo massimo di 600 euro (fino a 1.000 euro, invece, per i lavoratori dipendenti di cui art. 25, comma 3, DL n.18/2020).  Diversamente, se è stata fatta richiesta di congedo parentale per un periodo superiore a 15 giorni, ossia se è stata avanzata richiesta di congedo cd. straordinario, tale domanda vi è preclusa.                         Un’ulteriore compatibilità tra le suddette misure è prevista nell’ipotesi in cui l’altro genitore svolga il proprio lavoro in smart working, nonché a fronte di congedo di maternità e di ferie.

Al contrario, i casi di incompatibilità sono: malattia di uno dei genitori, concessione di altri strumenti di sostegno al reddito, ferie.
Si porta, tuttavia, a conoscenza dei cittadini che lo Stato per questi provvedimenti ha stanziato quasi 70 milioni di euro.                                                                                                                                               

Si ricorda, infine, che le domande devono pervenire in modalità online, mediante l’accesso sulla piattaforma dell’Inps, o in alternativa utilizzando il Contact Center dell’istituto di previdenza o tramite patronati. 

Dott.ssa Paola Blaiotta

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#WeeklyUpdates| Lavoratori domestici: tra bonus € 500 e “regolarizzazioni”

Il governo italiano, in risposta alle situazioni drammatiche ed eccezionali generate dall’emergenza Covid-19, si è trovata a fronteggiare,ex multiis, anche l’esigenza di sostenere i lavoratori e le famiglie con varie iniziative.  
Tra le tante categorie penalizzate dal blocco totale dell’attività lavorativa imposto dal Governo nel rispetto delle misure contenitive del contagio rientra quella dei lavoratori domestici.       
  
Per lavoratori domestici si intende una vasta gamma di soggetti ovvero “coloro che prestano un’attività lavorativa continuativa per le necessità della vita familiare del datore di lavoro come ad esempio colf, assistenti familiari o baby sitter, governanti, camerieri, cuochi ecc.. Rientrano in questa categoria anche i lavoratori che prestano tali attività presso comunità religiose (conventi, seminari), presso caserme e comandi militari, nonché presso le comunità senza fini di lucro, come orfanotrofi e ricoveri per anziani, il cui fine è prevalentemente assistenziale.”   

A questa categoria di lavoratori è stato precluso l’accesso alla cassa integrazione attivata dal 09.03.2020 all’alba della dichiarazione di pandemia e, proprio per colmare tali scarse tutele, il Governo con il Decreto Rilancio ha introdotto la possibilità a favore di Colf, Badanti e Baby-sitter di fruire di un bonus di € 500,00 mensili per i mesi di Aprile e Maggio 2020.

Chi può beneficiare del bonus?

Il bonus è riconosciuto ai lavoratori domestici regolari con uno o più contratti in corso al 23 febbraio 2020, a prescindere dalla possibilità che, durante il lockdown, l’attività lavorativa sia proseguita o che il domestico abbia fruito di un periodo di ferie o di permessi, come stabilito dall’articolo 85 del Decreto Rilancio succitato.   
A tale premessa devono concorrere le seguenti condizioni:       
a) i lavoratori domestici beneficiari non devono essere conviventi con il datore di lavoro;
b) deve esservi stata una comprovata riduzione di almeno il 25 % dell’orario complessivo di lavoro.   
Inoltre, i lavoratori domestici beneficiari non possono essere titolari di pensione – ad eccezione dell’assegno ordinario di invalidità di cui all’articolo 1 della legge 12 giugno 1984, n. 222–  e non possono essere titolari di rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato diverso dal lavoro domestico, o percettori del reddito di emergenza  istituito dallo stesso D.L. Rilancio, o, ancora, beneficiari di altre indennità, in particolare dell’indennità di 600€ (“Prestazioni a sostegno del reddito” prevista del Decreto Cura Italia), dell’indennità per i lavoratori dello spettacolo o del reddito di ultima istanza.
Parimenti, non possono usufruire del bonus i percettori del reddito di cittadinanza, per i quali l’ammontare del beneficio in godimento risulti pari o superiore all’ammontare delle indennità medesime. Ai lavoratori percettori del reddito di cittadinanza, per i quali l’ammontare del beneficio in godimento risulti invece inferiore, si procederà ad integrare il beneficio del reddito di cittadinanza fino all’ammontare della stessa indennità dovuto in ciascuna mensilità.

Concorrendo tutti i requisiti elencati è possibile fare richiesta per l’ottenimento del bonus 

Le domande per il bonus possono essere inoltrate a partire dal 25 maggio 2020, utilizzando il servizio online disponibile sul sito internet dell’INPS; le stesse dovranno essere presentate esclusivamente in modalità telematica, mediante autenticazione personale con PIN, SPID, Carta Nazionale dei Servizi o Carta di Identità Elettronica. 
Il lavoratore interessato e titolare di tutti i requisiti richiesti può depositare personalmente (o mediante un patronato) la domanda per l’erogazione del bonus collegandosi nell’area riservata del sito dell’INPS, fornendo il proprio codice fiscale e i dati anagrafici.   
All’atto del deposito della domanda, il richiedente indicherà la modalità di pagamento prescelta, tra bonifico bancario (e in quel caso fornirà i dati del proprio IBAN) oppure bonifico domiciliato BancoPosta.        
Una volta riconosciuto quale beneficiario del bonus, lo stesso riceverà l’importo messo a disposizione dallo Stato che sarà erogato in un’unica tranche, corrispondente a due mensilità rispettivamente di € 500,00 per un totale di € 1.000,00. 

Quali sussidi per i numerosi lavoratori “irregolari” di questo settore?
Per quanto concerne il c.d. “Lavoro in nero”, l’art. 103[1]del Decreto Rilancio ha previsto una procedura di regolarizzazione di rapporti irregolari in tre specifici settori di attività: agricoltura, assistenza alla persona e lavoro domestico.
Pertanto, anche su questo punto, il Governo ha cercato una soluzione alle difficoltà economiche di tutti i lavoratori, venendo incontro alle esigenze degli stessi, legiferando con normative straordinarie ed emergenziali.     
Dal 15 Giugno 2020 il Governo ha disposto, anche nel caso di lavoratori domestici, di una “sanatoria” straordinaria che permette ai datori di lavoro di regolarizzare Colf, Badanti, Baby-sitter – anche extra-comunitari e senza permesso di soggiorno – senza la possibilità di subire procedimenti penali e amministrativi. 

Dott.ssa Marilena Forte

[1]“ Al fine di garantire livelli adeguati di tutela della salute individuale e collettiva in conseguenza della contingente ed eccezionale emergenza sanitaria connessa alla calamità derivante dalla diffusione del contagio da -COVID-19 e favorire l’emersione di rapporti di lavoro irregolari, i datori di lavoro italiani o cittadini di uno Stato membro dell’Unione europea, ovvero i datori di lavoro stranieri in possesso del titolo di soggiorno previsto dall’articolo 9 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, e successive modificazioni, possono presentare istanza, con le modalità di cui ai commi 4, 5, 6 e 7 , per concludere un contratto di lavoro subordinato con cittadini stranieri presenti sul territorio nazionale ovvero per dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare, tuttora in corso, con cittadini italiani o cittadini stranieri. A tal fine, i cittadini stranieri devono essere stati sottoposti a rilievi fotodattiloscopici prima dell’8 marzo 2020 ovvero devono aver soggiornato in Italia precedentemente alla suddetta data, in forza della dichiarazione di presenza, resa ai sensi della legge 28 maggio 2007, n. 68 o di attestazioni costituite da documentazioni di data certa proveniente da organismi pubblici; in entrambi i casi, i cittadini stranieri non devono aver lasciato il territorio nazionale dall’8 marzo 2020. 2. Per le medesime finalità di cui al comma 1, i cittadini stranieri, con permesso di soggiorno scaduto dal 31 ottobre 2019, non rinnovato o convertito in altro titolo di soggiorno, possono richiedere con le modalità di cui al comma 16, un permesso di soggiorno temporaneo, valido solo nel territorio nazionale, della durata di mesi sei dalla presentazione dell’istanza. A tal fine, i predetti cittadini devono risultare presenti sul territorio nazionale alla data dell’8 marzo 2020, senza che se ne siano allontanati dalla medesima data, e devono aver svolto attività di lavoro, nei settori di cui al comma 3, antecedentemente al 31 ottobre 2019, comprovata secondo le modalità di cui al comma 16. Se nel termine della durata del permesso di soggiorno temporaneo, il cittadino esibisce un contratto di lavoro subordinato ovvero la documentazione retributiva e previdenziale comprovante lo svolgimento dell’attività lavorativa in conformità alle previsioni di legge nei settori di cui al comma 3, il permesso viene convertito in permesso di soggiorno per motivi di lavoro. 3. Le disposizioni di cui al presente articolo, si applicano ai seguenti settori di attività: a) agricoltura, allevamento e zootecnia, pesca e acquacoltura e attività connesse; b) assistenza alla persona per se stessi o per componenti della propria famiglia, ancorché non conviventi, affetti da patologie o handicap che ne limitino l’autosufficienza; c) lavoro domestico di sostegno al bisogno familiare”.